新着＜一覧＞

深刻な少子高齢化と人口減少に直面する我が国において、何らかの疾病を抱え、通院しながら働く従業員の割合は年々上昇しています 。近年の医療技術の進歩により、かつては「不治の病」とされたがんなども生存率が向上し、「長く付き合う病気」へと変化しました 。
企業には、大切な人材が離職することなく、治療と仕事を両立できるよう適切な支援を行うことが求められています。
本記事では、厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」をもとに、企業が取り組むべき具体的なステップや環境整備のポイントを、社労士の視点から詳しく解説します。

近年、社会情勢や労働環境の急激な変化に伴い、仕事や職業生活に強い不安やストレスを感じる労働者が増えています。実際に、令和6年度の精神障害による労災請求件数は3,780件、支給決定件数は1,055件と過去に比べて増加傾向にあり、企業にとってメンタルヘルス対策は「安全配慮義務」の観点からも重要かつ急務な課題です。本記事では、東京都発行の「働く人のメンタルヘルスガイド2026」の情報をベースに、小規模事業場へのストレスチェック義務化や、最新のハラスメント対策、そして職場復帰支援のステップなど、事業者が知っておくべき実務ポイントをプロの社労士が解説します。

建設業の皆様、季節による業務の繁閑差にお悩みではありませんか？「繁忙期は残業続きなのに、閑散期は仕事が少ない…」といった課題を解決できるのが「1年単位の変形労働時間制」です。この制度を活用すれば、年間を通じて労働時間を効率的に配分し、従業員の負担軽減と総労働時間の短縮を図ることができます。本記事では、建設業における1年単位の変形労働時間制の基本ルールから導入に向けた具体的な手続き、さらには猛暑や積雪といった地域特性に合わせたカレンダー事例まで、社労士の視点でポイントを絞って解説します。

企業を経営する上で、労働基準法の遵守は不可欠です。労働基準法は、正社員だけでなく、アルバイトやパートタイム労働者など名称を問わずすべての労働者に適用される重要なルールです。今回は、経営者や人事担当者の皆様が必ず押さえておくべき「労働基準法の基礎知識」について、5つのトピックに絞って分かりやすく解説します。基本を正しく理解し、健全な職場環境の構築にお役立てください。

企業の皆様、令和8年（2026年）4月に向けた雇用関係助成金の大規模な見直し案が発表されました。今回の改正は、少子高齢化に伴う「育児・介護との両立支援」の強化や、構造的な賃上げを実現するための「人への投資」に重点が置かれています。特に、これまで中小企業に限定されていた要件の緩和や、シニア層の活用、リスキリング支援の拡充など、経営戦略に直結する変更点が多く盛り込まれています。本記事では、厚生労働省の最新資料に基づき、企業の担当者が今のうちから押さえておくべき5つの重要トピックを厳選して解説します。

健康増進や経費削減の観点から、近年多くの企業で導入が進んでいる「自転車通勤」。しかし、2026年4月には道路交通法が改正され、自転車にも自動車と同様の「反則金（青切符）」制度が導入されることをご存じでしょうか？本記事では、自転車通勤がもたらす企業・従業員双方へのメリットを再確認しつつ、来る法改正の内容と、企業が今から準備すべきリスク管理のポイントについて、分かりやすく解説します。

人生100年時代を迎え、私たちの働き方や家族の形は多様化しています。それに伴い、国の年金制度も大きな転換期を迎えています。

今回の改正では、短時間労働者の社会保険加入拡大や、働くシニア層の年金減額基準の緩和など、企業の実務や従業員のライフプランに直結する重要な変更が盛り込まれました。

本記事では、公開された最新資料をもとに、2026年（令和8年）から順次施行される改正の重要ポイントを5つに絞って分かりやすく解説します。

「AIのおかげで、事務作業が年間数万時間も削減された」 そんなニュースを当たり前のように目にするようになった2026年。自社でもChatGPTなどの生成AIを導入し、業務改善を進めている経営者様や人事担当者様も多いのではないでしょうか。

確かに、文書作成や問い合わせ対応においてAIは頼もしいパートナーです。しかし、人を扱う「人事労務」の現場において、AIを安易に導入・運用することは、情報漏洩や予期せぬ法違反（コンプライアンス違反）のリスクと隣り合わせでもあります。

今回は、政府ガイドラインや最新の法的見解に基づき、人事労務で特に注意すべき「5つのリスク」と、今日からできる「具体的な対策」について分かりやすく解説します。

職場でのハラスメント。 この言葉を聞いて、「またその話か」「うちはアットホームだから関係ない」と思われた経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

けれど、ハラスメントは決して遠い世界の話ではなく、働く人の尊厳を傷つける許されない行為です。 さらに言えば、ひとたび問題が起きれば、これまで積み上げてきた企業の社会的信用が一瞬で崩れ去り、経営の根幹を揺るがしかねない。そんな時限爆弾のような側面も持っています。

特に近年は「パワーハラスメント」「セクシュアルハラスメント」、そして「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」への法整備が急速に進み、企業側には厳しい防止措置が義務付けられています。

今回は、私たち社労士が見ている現場のリアルな実態と、会社を守るために最低限知っておくべき「義務」、そして経営への影響についてお話しします。 これは単なるリスク管理の話ではありません。企業の未来を守るための、必須の経営課題なのです。

会社を経営していると、ふとした瞬間に「空気が変わったな」と感じることはありませんか？ 創業当時は全員の顔色が見えていたのに、いつの間にか知らない社員同士が挨拶を交わしている。それは会社が順調に成長している証拠であると同時に、社長一人で全てを見渡すのが難しくなってきたサインでもあります。

「最近、法律のことが気になり出した」 「人を雇うルール、これで合ってるのかな？」

そんな不安を感じ始めた経営者の皆様へ。 実は労働に関する法律の多くは、この**「人数の壁」**を基準にラインが引かれています。

人が増えるというのは、単に作業量が増えるだけじゃありません。会社としての「骨格」を太くしなさいよ、と法律が求めてくるタイミングでもあるんですね。 今回は、会社の成長に合わせてやってくる「法律の壁」と、それをどう乗り越えていくかについて、少し整理してお話しします。