近年、「就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」を指す就活ハラスメントが、企業の存続にも関わる重大な問題として認識されています。 就活ハラスメントが発生した場合、企業は「ハラスメントを起こした会社」として社会的信用を失い、企業イメージが低下するだけでなく、応募学生の減少や、既存従業員のモラル・生産性への悪影響、さらには貴重な人材の流出といった深刻なリスクに直面します。 労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法に基づく指針においても、企業には、就職活動中の学生等に対するハラスメントについて、職場と同様の方針を明確化し、相談に適切に対応することが望ましいと明記されています。 本記事では、社労士の視点から、企業がこれらのリスクを回避し、健全な採用活動を実現するために講じるべき具体的な防止対策について、先進的な取り組みを行う企業の事例を交えながら解説いたします。

新しく従業員を採用する際、「試用期間」を設ける企業は多いでしょう。これは、履歴書や面接だけでは判断しきれない労働者の能力や適性、勤務態度を、実際の業務を通じて見極めるための大切な期間です。

しかし、この試用期間について、「仮採用だからいつでも自由に解雇できる」「本採用後とは待遇が違って当然」といった誤解から、思わぬ労務トラブルに発展し、訴訟で会社側が敗訴するケースも少なくありません。

試用期間中であっても、すでに労働者との間で雇用契約は成立しています。したがって、事業者は労働基準法をはじめとする法律上のルールを正しく理解し、慎重に対応する必要があります。

この記事では、試用期間に関して企業が押さえるべき法律上のルール、給与・社会保険の扱い、そして特にリスクが高い「解雇」や「本採用拒否」の注意点を、専門家の知見に基づき徹底的に解説します。

様々な働き方が広がる現代、「この労働条件は適切だろうか」「トラブルが起きたら誰に相談すれば？」といった不安や疑問を感じたことはありませんか。働く人が安心して能力を発揮できる環境は、企業の成長にも不可欠です。この記事では、公的な情報に基づき、社会保険労務士が労働法の基本を分かりやすく解説します。労働契約から賃金、多様な働き方まで、あなたを守るルールと企業の義務を学び、安心して働くための知識を身につけましょう。

企業の持続的な成長に不可欠なのは、優秀な人材の確保と定着です。特に、育児や介護と仕事の両立を支援する環境整備は、現代の企業経営において極めて重要な経営課題の一つとなっています。
厚生労働省が提供する「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度コース）」は、育児を行う労働者が働きやすい柔軟な制度を導入する中小企業を強力にバックアップするための制度です。
本コースを活用することで、企業は労働者が安心して働き続けられる環境を整備し、人材流出を防ぐことができます。本記事では、この助成金の概要と、中小企業が支給を受けるために押さえておくべき主要なポイントを、社会保険労務士が実務的な視点で詳しく解説します。

私たちの未来の暮らしに関わる「次期年金制度改正」が始まります
私たちの働き方やライフスタイルの変化に合わせ、公的年金制度を未来につなぐための「次期年金制度改正」の議論が進んでいます。公的年金は、基礎年金、厚生年金、企業年金などからなる「3階建て」の構造で、老後の生活を支える重要な土台です。

今回の改正が目指すのは、働き方や家族の形の多様化に対応し、今の受給者と未来の受給者、両方の生活を安定させることです。

特に、パート・アルバイトの方の社会保険加入の拡大や、シニア世代の働き方に関わる在職老齢年金の見直しなど、私たちの暮らしに直結する重要な変更点がたくさん含まれています。

この記事では、年金のプロである社会保険労務士が、改正の主要なポイントを5つに絞って分かりやすく解説します。

経営者の皆様、日々の業務、本当にお疲れ様です。事業の発展に尽力する中で、皆様ご自身の「万が一」への備えについて、十分にお考えでしょうか。

労働者を守るための労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度です。しかし、その業務の実情などから、労働者に準じて保護することが適当と認められる方々（＝労働者以外の人）が、特別に任意加入できる制度があります。それが「特別加入制度」です。

この制度は、中小事業主やそのご家族、役員といった方々が、業務上のリスクに備えるための非常に重要なセーフティネットです。

本記事では、中小事業主等の特別加入制度について、加入の範囲から手続き、万が一の際の補償内容まで、プロの視点から詳しく解説します。すでに加入されている方も、これから加入を検討されている方も、ぜひご一読いただき、適切なリスク管理にご活用ください。

2024年（令和6年）4月1日、「労働基準法施行規則」および「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、労働条件の明示ルールが大きく変わりました。

この改正は労働者の雇用の安定を目的としており、特に有期契約労働者に関するルールがより具体的になっています。今回の改正は、すべての事業主が労働条件通知書や就業規則を見直す必要があった重要な変更点です。皆様の会社では、対応はお済みでしょうか？

適切な対応でコンプライアンスを確保し、労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、私たち社労士が、具体的にどのような対応が必要だったのか、主要な変更点と企業のチェックポイントを改めて解説します。

近年、老後資金への関心が高まる中、企業の経営者様や従業員の皆様にとって「投資」は無視できないテーマとなりつつあります。
特に「企業型確定拠出年金（企業型DC）」を導入されている、あるいは導入を検討されている企業様も多いかと思います。
しかし、「株価の動きが読めない」「どの銘柄を選べばいいか分からない」といった理由で、最初の一歩を踏み出せない方も少なくありません。
本記事では、企業型DCを含む投資を始めるにあたって必要なプロの「哲学」と、失敗しないための実践的なポイントを解説します。税制面や手数料面で大きなメリットを持つ企業型DCを最大限に活用し、人生100年時代を豊かに乗り切るためのヒントをお届けします。

「働き方改革」の一環として、残業時間の上限が法律で厳しく定められたことをご存知でしょうか。

かつて、時間外労働の上限は行政指導にとどまっていましたが、法改正により罰則付きの明確なルールへと変わりました。これは、長時間労働が引き起こす健康問題や、仕事と家庭の両立困難といった社会課題を解決するための重要な取り組みです。

この記事では、中小企業の経営者・人事労務担当者が必ず押さえておくべき「時間外労働の上限規制」について、具体的な上限時間から36協定の変更点、実務上の注意点まで、専門家の視点で詳しく解説します。
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【この記事でわかること】

法律で定められた残業時間の「原則」と「特別な上限」

自社が「中小企業」に該当するかの判断基準

新しい36協定届で必ず記載すべき必須事項
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毎年、企業の人事労務ご担当者様にとって大きなイベントとなる年末調整。
令和7年度税制改正により、所得税の「基礎控除」や「給与所得控除」に関する見直し、そして新たな「特定親族特別控除」の創設が決定しました。
これらの改正は、原則として令和7年12月1日に施行され、令和7年分以後の所得税について適用されます。
このため、令和7年12月に行う年末調整など、12月以後の源泉徴収事務には変更が生じます（令和7年11月までの事務に変更はありません）。
本記事では、この改正が貴社の源泉徴収事務に具体的にどのような影響を及ぼすのか、特に年末調整における申告書の確認や計算方法の変更について、社労士事務所の視点から重要ポイントをわかりやすく解説いたします。
12月の年末調整に向けて、ぜひご準備ください。